Мировой кризис - хроника и комментарии
Публиковать



Новости net.finam.ru

Rambler's Top100 Rambler's Top100  
 


->

Почему ОДИ Методологов не дают результата

Данная заметка прямо вытекает из заметки Беспредметность Методологов .

У организационно-деятельностных игр есть радикальное преимущество, которое является и ахиллесовой пятой. В рамках данных игр профессиональными организаторами (методологами) из руководящих работников организации-заказчика создаются игровые системы на базе представлений о структуре организации-заказчика и разыгрываются системные процессы с системным поведением участников. Во время игры участники вживаются в роли и через личный опыт игры осознают протекающие в их организации системные процессы и рефлексируют системные связи. Получая озарение и понимание происходящего, они идут на рабочие места, пытаются что-то сделать с организацией всей своей группой и… уже через месяц всё в организации течёт так же, как текло и раньше.

То есть раскрыв руководящим работникам организации системную сущность процессов организации (и в этом организационно-деятельностные игры сильнее, пожалуй, всех остальных методов), итогом является пшик — организация не меняется. Это известная проблема среди методологов, с ней сталкивался в 80-х ещё Г.П. Щедровицкий, она обсуждается на внутренних семинарах, но до сих пор методологами не решена.

В чём же проблема? Организационно-деятельностная игра является системой с чёткой внешней границей, чёткими внешними условиями и чёткими границами составляющих её элементов — ролей, которые живут на участниках. Реальная же организация системой не является, сколько-нибудь чётких границ у неё нет, внешние условия туманны, внутренние границы размыты, роли работников конкурируют с их личными мотивациями, а личные связи сильнее системных или сравнимы с ними.

Соответственно, когда идеализированную систему пытаются уложить на реальную организацию даже таким изощрённым способом, как игровое переобучение части руководящих сотрудников до осмысления ими происходящего, реальность вступает в противоречие с чрезмерно абстрактной моделью. В итоге, участники игры оказываются не готовы к тому, что реальная организация не является системой, не может быть системой и никогда не будет системой — и через характерный промежуток в месяц они возвращаются к обычной практике ведения дел, так как она хотя бы работает и даёт результат, в отличие от разыгранной системной модели.

Вот так абстрагировав реальную организацию до системы, прочертив границы нереальной чёткости и получив предмет, с которым можно работать с помощью системно-мыследеятельностного подхода («мне же надо применить системные средства...» (с) Г.П. Щедровицкий), в итоге, получили полную ерунду с точки зрения основной цели организационно-деятельностных игр — трансформации организаций, а в пределе и всего государства. Против реальности таким образом не попрёшь.

В этом процессе явно не хватает перехода от разбора результатов игры к осознанию реальных процессов организации и возможных путей их трансформации. Но это уже был бы не системный подход и там требовались другие оргтренеры, на что методологи пойти не могут до сих пор. Да и тренеров в СССР таких не было, а в России они и не предвидятся.

P.S. Особо оговорюсь, что подавляющее большинство описанных в специализированной литературе методов трансформации организаций гораздо хуже рассмотренного подхода в части глубины проработки и, как правило, страдают той же проблемой чрезвычайной систематизации, абстрактизации и идеализации организаций. Есть и иные, более близкие к реальности методы и более эффективные, но они не предмет данной заметки.





>
Материалы данного сайта могут свободно копироваться при условии установки активной ссылки на первоисточник.


Change privacy settings    
©  Михаил Хазин 2002-2015
Андрей Акопянц 2002-нв.


IN_PAGE_ITEMS=ENDITEMS GENERATED_TIME=2019.07.22 09.18.43ENDTIME
Сгенерирована 07.22 09:18:43 URL=http://worldcrisis.ru/crisis/3172841/article_t?IS_BOT=1